เมื่อนักวิจัยจาก Massachusetts Institute of Technology รายงานว่าคนขับ Uber และ Lyft ทำกำไรได้เพียง8.55 ดอลลาร์ต่อชั่วโมงหลายคนเห็นว่าการเปิดเผยดังกล่าวเป็นหลักฐานว่าผู้คิดค้นนวัตกรรมเรียกรถไม่ได้จ่ายค่าแรงที่ยุติธรรมการศึกษานี้พิจารณาจากค่าเชื้อเพลิง ค่าประกันภัย ค่าบำรุงรักษา และค่าใช้จ่ายอื่นๆ เพื่อระบุว่า 54 เปอร์เซ็นต์ของผู้ขับขี่มีรายได้น้อยกว่าค่าแรงขั้นต่ำในรัฐของตน บางทีที่น่าตกใจ
ยิ่งกว่านั้นก็คือ ประมาณ 8 เปอร์เซ็นต์ของผู้ขับขี่พบว่าสูญเสีย
เงินจากการทำงานให้กับบริษัทใดบริษัทหนึ่ง
ที่เกี่ยวข้อง: วิธีการกำหนดคุณค่าของ บริษัท แบบที่ผู้ชนะ ‘วัฒนธรรมยอดนิยม’ ของผู้ประกอบการคนหนึ่งทำ
เป็นเรื่องสมเหตุสมผลอย่างยิ่งที่จะเห็นข้อมูลนั้นและคิดว่า Uber และ Lyft กำลังเอาเปรียบคนขับของตน แต่ค่าจ้างที่ “ยุติธรรม” อย่างแท้จริงนั้นไม่ง่ายอย่างที่คิด
สตาร์ทอัพมักต้องการมอบดวงจันทร์ให้กับผู้สมัครที่แข็งแกร่ง แต่งบประมาณและทรัพยากรที่จำกัดสามารถขัดขวางความฝันนั้นไม่ให้เป็นจริงได้ แม้แต่องค์กรขนาดใหญ่ก็ยังมีปัญหาในการจัดสรรค่าจ้างพนักงานให้สมดุลกับมูลค่าที่สมาชิกในทีมมีส่วนร่วมกับผลกำไร ยิ่งบริษัทมีขนาดใหญ่ขึ้นเท่าใด ก็ยิ่งมีแนวโน้มที่จะมีพนักงานที่อุทิศตนให้กับงานธุรการ เช่น ฝ่ายทรัพยากรบุคคล การป้อนข้อมูล หรือการประชาสัมพันธ์ ซึ่งไม่ได้ให้ผลตอบแทนจากการลงทุนที่ชัดเจน
นอกจากนี้ การดึงดูดผู้สำเร็จการศึกษาระดับสูงอาจต้องเสนอค่าจ้างที่แข่งขันได้ซึ่งสูงกว่าพนักงานที่ดำรงตำแหน่ง ซึ่งสร้างความเสี่ยงที่จะทำให้สมาชิกในทีมที่มีประสบการณ์แปลกแยก ดังนั้น จากประเด็นเหล่านี้ ค่าจ้างที่ยุติธรรม คือ อะไรกันแน่ ?
ที่เกี่ยวข้อง: วิธีกำหนดเงินเดือน
ชดเชยผลงานทางวัฒนธรรม
แม้ว่าบริษัทที่ประสบความสำเร็จทุกแห่งจะมีตัวชี้วัดผลงานหลักที่สามารถวัดผลได้ เช่น การผลิตและคุณภาพ แต่ตัวชี้วัดเหล่านี้ไม่ใช่วิธีเดียวที่จะวัดผลงานของพนักงาน บางคนสามารถเอาชนะเมตริกเหล่านี้ได้อย่างง่ายดายในขณะที่สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นพิษ เป็นต้น และการจ่ายเงินมากเกินไปให้กับพนักงานที่เป็นพิษจะสร้างความเกลียดชังและความขุ่นเคือง ทำให้พนักงานคนอื่นๆ การวิจัยจาก Harvard Business School พบว่าพนักงานที่เป็นพิษ ทำให้ธุรกิจต้องเสีย ค่าใช้จ่ายเฉลี่ย 12,489 ดอลลาร์
ในขณะที่บริษัทต่าง ๆ กำลังเสียเงินให้กับสมาชิกในทีมเหล่านี้ แต่ก็มีพนักงานคนอื่น ๆ ที่มีส่วนร่วมไม่ชัดเจน สิ่งเหล่านี้อาจขาดไม่ได้ในวัฒนธรรมของบริษัท เช่น การเพิ่มผลผลิตของทุกคนในขณะที่ไม่ได้แสดงผลงานมากนักในกระดาษสำหรับตัวเอง
จากนั้นจึงขึ้นอยู่กับผู้บริหารและเจ้าของบริษัทที่จะตัดสินใจว่าบริษัทให้คุณค่ากับสิ่งใดในท้ายที่สุด ในหลาย ๆ ทาง การเพิ่มมาตรฐานประจำปี (หรือการชำระเงินอื่น ๆ ตามระยะเวลา) นั้นไม่ยุติธรรมเลย หากมีสิ่งใดเกิดขึ้น พนักงานที่มีประสบการณ์มักจะชะงักงันและต่อต้านกระบวนการใหม่ๆ ที่อาจเป็นประโยชน์
ต่อธุรกิจ เห็นได้ชัดว่าเป็นภาระมากกว่าผลประโยชน์
การสร้างตลาดการแข่งขัน
การจ้างงานก็เหมือนการแลกเปลี่ยนในตลาดอื่นๆ ค่าจ้างคือการจ่ายที่คุ้มค่าตามผลงาน แต่ละฝ่ายเสนอสิ่งที่อีกฝ่ายต้องการ โดยยอมรับค่าตอบแทนในสิ่งที่เขาหรือเธอให้ความสำคัญมากกว่า เป็นเหตุผลเดียวกับที่เรายินดีจ่าย 4 ดอลลาร์สำหรับน้ำดื่มหนึ่งขวดที่สนามบินหรือสนามกีฬา – เราให้ความสำคัญกับน้ำมากกว่าเงิน
ในการโน้มน้าวให้ผู้ที่มีทักษะเฉพาะมาแบ่งปันเวลาและความเชี่ยวชาญ นายจ้างต้องเสนอค่าตอบแทนที่แข่งขันกับตลาดท้องถิ่นได้ โดยทั่วไป ลูกค้ามีประสบการณ์ในการจับจ่ายซื้อของที่ Costco มากกว่า Walmart ส่วนหนึ่งเป็นเพราะค่าจ้างเฉลี่ยต่อชั่วโมงของ Costco อยู่ที่ 12.92 ดอลลาร์เทียบกับที่ Walmart ที่ 9.41 ดอลลาร์ Costco ยังเสนอแพ็คเกจสิทธิประโยชน์ที่เหนือกว่าซึ่งช่วยให้สามารถรักษาพนักงานที่มีทักษะสูงไว้ได้ อย่างไรก็ตาม ไม่มีวิธีที่ “ถูกต้อง” ในระดับสากลในการจัดโครงสร้างธุรกิจหรือชดเชยพนักงาน
สิ่งสำคัญคือต้องหาว่าอะไรทำให้สมาชิกในทีมของคุณติ๊ก คุณค่าเป็นเรื่องส่วนตัว และความชื่นชอบของพนักงานแต่ละคนจะแตกต่างกันไป บางคนตั้งเป้าไปที่งานที่ให้ผลตอบแทนสูงที่สุด บางคนต้องการความเป็นเจ้าของในธุรกิจ และคนอื่นๆ กำลังมองหาสภาพแวดล้อมการทำงานแบบใดแบบหนึ่ง
สตาร์ทอัพทำได้ดีในการเสนอการชำระเงินที่ไม่ใช่ตัวเงิน — ผลประโยชน์และสิทธิพิเศษที่น่าดึงดูดใจ — เพราะพวกเขาต้องทำหากต้องการรักษาพนักงานไว้ นั่นไม่ได้หมายความว่าพวกเขาเข้าใจว่าผู้คนต่างดึงดูดสิ่งตอบแทนในรูปแบบต่างๆ กันเสมอไป ดังนั้นอีกครั้ง ค่าจ้างที่ “ยุติธรรม” คืออะไร?
Credit : สล็อตโรม่าเว็บตรง / สล็อตแท้
